A. Giriş
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında olan ve haksız yere işten çıkarılan işçilerin haklarını korumak amacıyla açabilecekleri en önemli hukuki yollardan biridir. Bu dava, işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadığını ve hukuka aykırı bir şekilde feshedildiğini ispatlayarak, eski işine geri dönme hakkı talep etmesini sağlar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 18 ila 21. maddeleri arasında ayrıntılı bir şekilde düzenlenen işe iade davası, işçinin haklarının korunması ve iş güvencesinin sağlanması açısından kritik bir öneme sahiptir.
İş güvencesi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve belirli şartları yerine getiren işçilere tanınan bir haktır ve bu hak, işçinin keyfi veya haksız yere işten çıkarılmasına karşı bir koruma kalkanı oluşturur. Bu bültende, işe iade davasının şartları, dava süreci ve hukuki sonuçları detaylı bir şekilde ele alınacaktır, böylece işçiler ve işverenler, bu süreç hakkında daha fazla bilgi edinerek, olası ihtilaflarda haklarını daha güçlü savunabilirler.
B. İşe İade Davasının Şartları
İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. ve 21. maddelerinde düzenlenen ve iş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin, geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılması durumunda işe geri dönmelerini sağlamak amacıyla açılabilen önemli bir davadır. İş güvencesi, belirli şartları taşıyan işçilere, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkını sınırlayarak, keyfi ve haksız fesihlere karşı korunmalarını sağlayan bir düzenlemedir. İşçi, iş güvencesi kapsamında olduğunda, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir neden olmadan feshetmesi durumunda, işçinin işe iade edilmesi talep edilebilir. Geçerli bir nedenin olmaması, işverenin feshi, işçinin davranışları veya performansı gibi nesnel bir temele dayandırmadığı takdirde, fesih geçerli sayılmaz.
· İşçinin İş Kanunu Kapsamında Olması: İşe iade davası açabilmek için işçinin, İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi statüsünde bulunması gerekmektedir. Bu nedenle, işe iade talebinde bulunacak kişinin işçi sıfatını taşıması ve İş Kanunu'na tabi bir çalışma ilişkisinin mevcut olması şarttır. Ancak, İş Kanunu'nun kapsamına girmeyen bazı istisnai durumlar da bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 2. maddesi, işçiyi; "bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi" olarak tanımlamaktadır. Dolayısıyla, işe iade davası açma hakkı sadece iş sözleşmesiyle çalışan işçilere tanınmıştır. Kamu görevlileri, memurlar, sözleşmeli personeller veya bağımsız çalışanlar, İş Kanunu’nun kapsamı dışında olduklarından işe iade davası açamayacağı gibi ilgili Kanunun 4. maddesinde Kanunun kapsamı dışında kalan çalışan gruplarını belirtmiştir. Bu kapsamda, deniz taşıma işlerinde çalışanlar, hava taşıma işlerinde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, işveren vekilleri ve tarım işçileri de işe iade davası açamazlar.
· İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olması: İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması şarttır; belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesi kapsamına girmez. Ayrıca, işyerinde en az 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekir ve bu sayı, işverenin Türkiye genelindeki tüm işyerlerinde çalışan işçiler toplu olarak dikkate alınarak hesaplanır. İşçinin, aynı işverene bağlı olarak en az 6 aylık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu kıdem süresi hesaplanırken, işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri de birleştirilerek dikkate alınır. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler için 6 aylık kıdem şartı aranmaz ve bu çalışanlar doğrudan iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. İş güvencesinden yararlanabilmenin bir diğer şartı, işçinin işveren vekili olmamasıdır; işletmenin bütününü sevk ve idare yetkisi olan işveren vekilleri, örneğin genel müdürler veya yönetim kurulu üyeleri, iş güvencesi kapsamı dışında tutulmuştur. Bu şartların birlikte sağlanması durumunda işçi, geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılması halinde işe iade davası açma hakkına sahip olur.
· Geçerli veya Haklı Bir Fesih Sebebinin Olmaması: İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır, yani fesih, işçinin davranışları, performansı veya işyeri koşulları gibi objektif bir temele dayandırılmalıdır. Örneğin, işçinin performans yetersizliği, işyerinde ekonomik zorluklar veya yapısal değişiklikler gibi nedenler geçerli fesih sebepleri arasında sayılabilir. Eğer işveren, feshi geçerli bir nedene dayandırmaz veya bu nedenin gerçekliğini ispatlayamazsa, işçinin işe iade hakkı doğar. Ancak haklı fesih nedenleri daha ağır durumları kapsar ve işçinin iş sözleşmesinin, örneğin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar gibi durumlar nedeniyle feshedilmesi durumunda, iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Haklı nedenle fesihte işçi, işe iade talebinde bulunamaz.
· Fesih Bildiririmin Yazılı Yapılması: İşveren, iş sözleşmesini feshederken fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması zorunludur. Sözlü fesih bildirimleri geçerli sayılmayacak ve işçiye karşı işvereni bağlayıcı olmayacaktır. Yazılı fesih bildirimi, işçinin haklarını koruyabilmesi ve fesih gerekçesinin hukuki açıdan denetlenebilmesi açısından önemlidir. Fesih bildirimi, aynı zamanda işçinin fesih nedenini öğrenmesi için de gereklidir. Bunun yanı sıra, fesih bildiriminin sadece yazılı olması yeterli değildir; fesih gerekçesi de açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. İşverenin fesih gerekçesini belirtmemesi veya belirsiz şekilde ifade etmesi durumunda, işçinin işe iade hakkı doğabilir, çünkü işçi, işten çıkarılma nedenini öğrenemedikçe fesih kararının geçerliliğini sorgulayamayacaktır. Fesih gerekçesi, işçinin performans düşüklüğü, işyerindeki ekonomik sıkıntılar, disiplin suçu veya yapısal değişiklikler gibi somut ve açık bir şekilde ifade edilmelidir. Bu gerekçenin işveren tarafından somut kanıtlarla desteklenmesi de gereklidir; aksi takdirde, işçi feshi geçerli bir nedene dayandırılmadığını iddia ederek işe iade davası açabilir.
· Fesih Sebebine İtiraz Süresi: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesi'nde işe iade davası açma hakkına sahiptir. Eğer işyerinin bulunduğu yerde İş Mahkemesi bulunmuyorsa, dava, Asliye Hukuk Mahkemesi'nde açılacaktır. Ancak, işe iade davalarında arabuluculuk süreci zorunlu bir başvuru yolu olarak belirlenmiştir. Bu nedenle, işçi işe iade talebiyle mahkemeye başvurmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci, anlaşmazlık durumunda dava açılmasına olanak sağlar ve arabuluculuk görüşmeleri sonrasında anlaşmazlık çözülemezse, işçi 2 hafta içinde dava açma hakkını kullanabilir. Bu süreç, işçi ve işveren arasında bir çözüm sağlanabilmesi amacıyla arabuluculuk müessesesinin etkin şekilde kullanılmasını amaçlar.
C. İşe İade Davasının Olumlu Sonuçlanması
Mahkeme, işçinin işe iade talebini değerlendirdiğinde, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını tespit ederse, işçinin işe iadesine karar verir. Bu durumda işveren, işçiyi işe başlatmak zorundadır. Ancak işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme işverenin ödemesi gereken tazminat miktarını belirler. Bu tazminat, işçinin 4 ila 8 aylık ücret tutarında olabilir ve işveren, bu ücreti işçiye ödemek zorundadır. İşçi işe başlatılmadığı için boşta geçen süreler için de en fazla 4 aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. Bu süre, işçinin fesihten sonra geçirdiği sürenin tazmini için hesaplanır ve işverenin işçiye olan yükümlülüklerini yerine getirmesi sağlanır.
Mahkeme, işçinin işe iade edilmesine karar verdikten sonra, işçi için önemli bir süre başlar. Mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde, işçi işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirir. Bu başvuru yazılı olmalı ve işverenin işçiyi işe başlatması talep edilmelidir. İşçinin başvurusu, işverene resmi olarak yapılmış bir taleptir ve işveren, bu talebi yerine getirmek zorundadır. İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçi hem işe başlatmama tazminatı alır hem de boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını talep edebilir.
Eğer işçi, belirlenen 10 iş günü süresi içinde işe başlama talebinde bulunmazsa, işe iade hakkını kaybeder. Bu durumda işçi sadece kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını talep edebilir, ancak işe iade davasını kazanmış olmasına rağmen işe dönme hakkını kullanamaz. İşçinin bu başvuruyu yapmaması, onun iş güvencesinden yararlanma hakkını sona erdirir ve hukuki olarak sadece iş sözleşmesinin feshiyle ilgili hakları gündeme gelir.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. Aksi halde işçinin, işe başlamak niyeti olmadığı sadece işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru yolu olarak algılanmalıdır. İşverenin daveti üzerine işe başlamayan işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu kapsamda, önemli olan diğer ayrıntı ise, işçinin 10 günlük süre içerisinde yapmış olduğu başvuru üzerine işveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlamak üzere davet etmesidir. Davetten itibaren işe başlayıp başlamamak tamamen işçinin takdirindedir. İşçi işe başlarsa boşta geçen süre ücretine hak kazanırken, işe başlamama durumunda ise boşta geçen süre ücretine de işe başlatmama tazminatına da hak kazanamaz.
D. İşe Başlatmama Tazminatı
İşe başlatmama tazminatı, işe iade davalarında işverenin mahkeme kararına rağmen işçiyi işe geri başlatmaması durumunda ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İş Kanunu'nun 21. maddesi gereğince, mahkeme tarafından işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde, işverenin işçiyi işe başlatmama hakkı saklıdır. Ancak bu durumda işveren, işçiye en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında bir tazminat ödemek zorunda kalır. Tazminat miktarının ne kadar olacağı, işçinin kıdemi, işyerindeki pozisyonu ve işten çıkarılma koşulları göz önünde bulundurularak mahkeme tarafından belirlenir.
İşveren, işe başlatmama tazminatını ödemeyi kabul ederek işçiyi işe almama yönünde bir karar verse bile, bu durum işçinin ekonomik olarak mağduriyet yaşamasının önüne geçmeyi amaçlar. İşe başlatmama tazminatı, işçinin boşta geçen süre tazminatından ayrı bir kalemdir. Böylece işverenin keyfi şekilde işe iade kararını uygulamaması engellenmeye çalışılır ve işçinin hakları güvence altına alınır.
E. Boşta Geçen Süre Tazminatı
Boşta geçen süre tazminatı, işe iade davalarında işçinin mağduriyetini gidermek amacıyla düzenlenmiş bir tazminat türüdür. İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkeme işten çıkarılma işlemini haksız veya geçersiz bulursa, işçinin eski işine iadesine karar verir. Bu süreçte, işçi davanın sonuçlanmasına kadar çalışamadığı dönemde gelir kaybına uğradığı için, mahkeme en fazla dört aya kadar ücret ve diğer haklarının ödenmesini kararlaştırır. Bu tazminat, işçinin işsiz geçirdiği süre boyunca yaşayacağı maddi kaybı bir nebze olsun telafi etmeyi amaçlar.
Boşta geçen süre tazminatının hesaplanmasında işçinin işten çıkarıldığı tarihteki son ücreti ve düzenli aldığı ek ödemeler (yol parası, yemek ücreti, prim gibi haklar) dikkate alınır. Bu süre, mahkemenin kararının ardından işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak, en fazla dört ayla sınırlıdır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, boşta geçen süre tazminatına ek olarak işe başlatmama tazminatı da gündeme gelir. Böylelikle boşta geçen süre tazminatı, işçinin dava sürecinde çalışamaması nedeniyle oluşan ekonomik kayıplarını karşılamaya yönelik bir güvence niteliği taşır.
F. İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme
Bu dava, işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer İş Mahkemesi'nde açılmalıdır. Eğer bölgedeki bir İş Mahkemesi bulunmuyorsa, dava Asliye Hukuk Mahkemesi'nde açılabilir. İşe iade davası açılmadan önce, arabuluculuk sürecine başvurmak zorunludur. Arabuluculuk süreci, işçi ve işverenin anlaşmazlıklarını çözmeye yönelik bir arayış olup, bu süreçte anlaşma sağlanamazsa dava açılabilir. İşe iade davası için öncelikle işçinin 1 ay içerisinde arabuluculuk yoluna başvurması gerekir. Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanmasından sonra ise 2 hafta içerisinde İş Mahkemesinde dava açması gerekmektedir.
G. İşe İade Davasında Arabuluculuk Şartı
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işe iade davalarında arabuluculuğa başvuru zorunludur. Şöyle ki, işçi, iş akdinin feshi bildiriminin kendisine yapılmasından itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci en fazla 4 hafta içerisinde tamamlanır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, anlaşmazlık tutanağı düzenlenir ve işçi, tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açabilir. Buradaki süre hak düşürücü süredir. Hakim tarafından re’sen hazara alınmadığı ve işbu iki haftalık süre, son arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren başlar.
H. Sonuç
İşe iade davaları, işçilerin haksız veya geçersiz bir fesih durumunda haklarını arayabileceği etkili bir hukuki yoldur. Boşta geçen süre tazminatı ve işe başlatmama tazminatı gibi düzenlemeler, işçinin mağduriyetini gidermeyi ve işverenin keyfi fesih kararlarını engellemeyi amaçlar. Bu süreçte, işçilerin yasal süreleri kaçırmamaları ve arabuluculuk başvurusu gibi zorunlu adımları eksiksiz yerine getirmeleri büyük önem taşır. İşverenler ise fesih işlemlerinde dikkatli davranarak, geçerli nedenleri somut bir şekilde ortaya koymalıdır.
Saygılarımızla,
Özhelvacı & Partners.
Bình luận