A. Giriş
İşçinin iş sözleşmesi feshedilirken, işveren tarafın çeşitli yollarla işçilere haklarını vermekte direttiğini uygulamada sıkça rastlamaktayız. Türkiye’de yargılama süresinin uzunluğu, enflasyonun yargılama süresince işçilik alacağını eritmesi, eriyen işçilik alacağının yargılamanın sonunda işçinin eline geçen miktarın çok az kalması sebebiyle işverenler işçilerin haklarını vermekte zorluk çıkartmaktadır. Bu sebeplerden ötürü hem yargılamada işçinin elini güçlendirmek, hem de yargılamaya gitmeden uyuşmazlığın erkenden çözüme kavuşturmak için fesih süresince işçinin elini güçlendirecek hususlara dikkat edilmelidir. İşbu bilgi bülteninde fesih prosedürünün genel hatları ve prosedürde dikkat edilecek hususları ele alacağız.
B. İşçinin İş Akdini Feshi
İş ilişkisi, esas edim borçları bakımından taraflardan işçinin işverene hizmet borcu, işverenin ise işçiye ücret ödeme borcunu üstlendiği karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir.[1] Bazı durumlarda işçi açısından artık iş ilişkisinin devam etmesi mümkün olmayabilir. Bu sebeple işçi, haklı veya geçerli nedenle iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla feshedebilir.
Haklı ve geçerli nedenle fesih durumları kanunda belirtilmiş olup çerçeve olarak düzenlenmiştir. Bu çerçevenin içi Amerikan Hukuku-Common Law sistemi misali içtihatlarla doldurulur. Örnek vermek gerekirse, işçi geçerli neden olan işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle, iş akdinin artık sürdürülemeyeceğinden bahisle iş sözleşmesinin feshedebilir. Bu geçerli nedenle fesih hali ise kanunda tahdidi olarak sayılmaz, Yargıtay içtihatlarıyla şekillenir.
Geçerli fesih halleri süreli fesih olup derhal fesih hakkı vermez[2]. İşçinin, işverene ihbar öneli vermesi gerekir. Ayrıca, genel olarak, bir iş sözleşmesinin sona erdirilmesi isteniyorsa, işçinin belirli bir süre öncesinden işverene bildirimde bulunması gerekir. Ancak, haklı nedenle fesih durumlarında bu bildirim süresine ihtiyaç yoktur. İşçi, haklı sebepler varsa bildirimsiz ve derhal iş ilişkisini sonlandırabilir.
Haklı nedenle fesih ise İş Kanunu’nun (“Kanun”) 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu nedenleri inceleyecek olursak süreli veya süresiz olsun fark etmeksizin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesi işçi tarafından feshedebilir. Sağlık sebepleri olarak işin niteliğinden kaynaklı olarak işçinin sağlığı tehlikeye düşüyorsa, işyerinde bulunan işveren veya işçi bulaşıcı hastalık taşıyorsa sağlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı biçimde feshedebilir.
Haklı sebeplerden bir diğeri, Kanunu’nun 24/ II maddesi uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dolayısıyla işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dolayısıyla haklı sebeple fesih nedenlerine bakacak olursak, işverenin işçiyi işyerinin veya işin niteliği konusunda yanıltması, işverenin kendisine veya aile fertlerine hakareti, cinsel tacizi, diğer bir işçi tarafından cinsel tacize uğramasına rağmen işverenin gerekli önlemi almaması, ücretin ödenmemesi, parça başı işlerde az iş verilmesi sebebiyle iyiniyet kurallarına aykırılıktan işçi tarafınca iş sözleşmesi haklı sebeple derhal feshedilebilir. Son olarak işçi, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebilecektir. [3]
Fakat işçinin kanunun özel olarak düzenlediği birtakım haller dolayısıyla iş sözleşmesini feshederek işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu haller kadın işçinin, evlendiği tarih itibariyle bir yıl içerisinde iş akdini feshetmesi, erkek işçinin zorunlu askerliğini ifa edecek olması sebebiyle iş akdini feshi, işçi sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurmuşsa, emeklilikte yaş şartını sağlamasa da iş sözleşmesini feshederek işçilik alacaklarına hak kazanacaktır.
[1] 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393. Maddesi
[2] 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi
B.1. Fesih Prosedürü
Öncelikle işçi, haklı veya geçerli sebeple iş sözleşmesini feshederse veya iş sözleşmesi işveren tarafından haksız şekilde feshedilirse, işçilik alacaklarını talep edilebilecektir. Bu alacak kalemleri, teker teker muhasebe departmanı tarafından hesaplanmalı, işçi de işyeri dışından bir uzmanla temasa geçip işçilik alacaklarını hesaplattırmalıdır.
B.2. İşçilik Alacakları
B.2.1 Kıdem Tazminatı [1]
Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılırken geçmiş yıllara ait hizmetine karşılık kanundan doğan bir ödentidir. Bu ödentinin kazanılması için birtakım şartlar gereklidir. Bu kapsamda, işçinin en az bir yıl süreyle aynı işverene bağlı işyerinde çalışmış olması, Kanun uyarınca çalışmış olması, iş sözleşmesinin haklı veya geçerli sebeple işçi tarafından ya da işverence haksız olarak feshedilmesi gerekmektedir. Bu durumların varlığında işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatında kanun koyucu tarafından tavan sınır belirlenmiştir. Zira yüksek maaşla yüksek pozisyonlarda çalışan ve işçi sıfatına haiz kişiler tava sınırlaması olmadan astronomik kıdem tazminatları alması, işvereni iflasa dahi sürükleyebilir. Bu nedenle, kanun koyucu yıllık kıdem tazminatının hesaplanmasında 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanun’a göre azami emeklilik ikramiyesinin geçmemesi gerektiğini düzenlenmiştir.
Bu sınır her yıl yenilenmektedir. Fakat işçi ve işveren arasında işverenin tavan sınırı olmaksızın kıdem tazminatı ödeyeceği kararlaştırılabilir.
B.2.1.1. Kıdem Tazminatının Hesaplaması
Kıdem tazminatının hesabı, her bir yıllık çalışma süresine karşılık gelen süre 30 gün ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son günlük brüt ücreti çarpılarak bulunur. Somutlaştırmak adına örneklendirirsen işçi 3 yıl çalıştığı işyerinden son giydirilmiş brüt ücret olarak 20.000 TL alıyorsa 60.000 TL kıdem tazminatına hak kazanır. Giydirilmiş ücret, işçiye verilen yan hakların ücrete eklenmesiyle bulunur. Örneğin; işçiye yol ve yemek veriliyorsa bu da maaşa katılarak hesaplanır.
B.2.2. İhbar Tazminatı[2]
İhbar tazminatı, işçi veya işverenin haklı sebeple fesih olmaması durumunda Kanunu’nun 17. maddesine göre karşı tarafa vermesi gereken süre olarak tanımlayabiliriz. Zira bu sürede işçi yeni bir iş bulacak, işveren ise çıkan işçisinin yerine yeni bir işçi bulacaktır. Bu önel verilmeden işçinin iş sözleşmesi haksız veya geçerli feshedilirse işverenin ihbar tazminatı sorumluluğu doğmaktadır. İşverenin haklı feshinde işçiye ihbar süresi vermesine gerek yoktur. Bu kural işçi için de geçerli olup ihbar tazminatından sorumluluğunun doğmaması için buna dikkat etmelidir.
İhbar tazminatı, Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca işçinin kıdemine karşılık gelen ihbar süresi ile kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret çarpılarak bulunur. (İhbar Süresi) x (Kıdem Tazminatına Esas Tutulan Giydirilmiş 1 Günlük Ücret)
[3] 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi
[4] 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi
[5] 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi
B.2.3. Ücret Alacağı
İşçinin ödenmeyen ücret alacağı varsa iş sözleşmesinin feshinde ödenmediği tarihten itibaren faiz işletilmek üzere bunu talep edebilir. Zira ücret alacağı, sözleşmeye göre ücretin ödenmesi gereken gün doğmuş olacağı için işveren bu tarihten itibaren temerrüde düşer ve faiz öder.
B.2.4. Fazla Çalışma Ücreti[1]
Fazla çalışma ücreti, işçilik alacakları olarak talep edilebilmektir. Fazla çalışma ücreti, işverenin talimatları sebebiyle işçinin haftalık çalışma süresinin üstünde çalışmasıdır. Kanunda haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu süre üzerinde her saat için 1,5 kat ücret ödenmesi gereklidir. Fakat 45 saatin hesaplanmasında işçinin ara dinlenme süreleri de düşürülmelidir.
B.2.5. Ulusal Bayram Genel Tatil Ücreti (UBGT)[2]
İşçiler, işverenin talimatları dolayısıyla hafta tatili de dahil olmak üzere Devlet tarafından ulusal bayram ve genel tatil ilan edilen günlerde çalıştırılırsa, işçi bu ücrete hak kazanır. İşçi bu günlerde çalışırsa saatlik ücretinin 2 katını kazanır.
B.2.6. Sendikal Tazminat [3]
İşveren, işçinin sözleşmesinin sendikal ilişkilerinden dolayı sonlandırırsa sendikal tazminata mahkûm edilir.
[6] 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi
[7] 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 47. Maddesi
[8] 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25/IV. Maddesi
B.2.7. Eşit Davranma/Ayrımcılık Tazminatı[1]
İşveren, iş kanunundan kaynaklanan eşit davranma yükümlülüğünün ihlal ederse işçiye dört aya kadar maaşını tazminat olarak ödemek zorundadır.
B.2.8. Asgari geçim indirimi (AGİ)
Çalışanların kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu eşi ve çocukları için devlet tarafından verilen bir indirimdir. Bu tutar her ay işveren tarafından işçiye ödenir.
B.2.9. Yıllık İzin Ücreti[2]
Yıllık ücretli iznin işçi tarafından kullanıldığı süre boyunca da işçiye ödeme yapılır. İşçinin işi bıraktığı gün itibariyle en son aldığı brüt ücretin günlere bölünerek kaç gün yıllık izin hakkı varsa o sayıyla çarpılarak bulunur.
B.2.10. Kötüniyet Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği tarihte işçinin iş güvencesi yoksa ve işveren kötüniyet ile fesih gerçekleştirmişse işveren kötüniyet tazminatına hükmedilir. Kötüniyetin varlığı somut olayın koşullarına göre farklılık göstermekte olup Yargıtay içtihatlarınca kötüniyetin belirlenmesine önemli rol oynar.
B.3. Fesih Sonrası
İşçilik alacaklarını alan işçinin, işverene ibraname vermesi ile iş ilişkisi tamamen sona erer ve tarafların karşılıklı hak ve alacağı kalmaz. Fakat yukarıda sayılan işçilik alacaklarını talep etmesine karşılık alamayan veya eksik alan işçi, dava yoluna başvurabilmektedir. Dava yoluna başvurmadan önce zorunlu dava şartı olan arabuluculuk yoluna gidilmelidir.
B.3.1. Arabuluculuk Aşaması[3]
Arabuluculuk, 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile 16.11.2013 tarihinden beri yürürlüktedir. Bu kanunda yapılan 01.01.2018 tarihli değişiklik ile birlikte de işçi alacakları uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir.Öncelikle adliye içerisinde bulunan Arabuluculuk Müdürlükleri’ne başvurulur. Bu müdürlük başvurucuya bir arabulucu görevlendirir. Arabulucu karşı taraf ile görüşerek ortak bir görüşme randevusu ayarlar. Bu görüşme yüz yüze olabileceği gibi telekonferans şeklinde de yapılabilir.
İşçilik uyuşmazlıklarından dolayı arabuluculuğa başvurulduğu takdirde 3 hafta içerisinde çözüme kavuşturulmalıdır. Arabulucunun gerekli görmesi halinde ise 1 hafta süre uzatılabilir. Taraflarca anlaşılırsa arabuluculuk tutanağı imzalanır ve imzalanan bu tutanak ilam niteliğindedir.
Tarafların arabuluculukta anlaşamamaları halinde ise son tutanak anlaşamama olarak imzalanır. Son tutanağın ardından dava açılmalıdır.
B.3.2 Dava Aşaması
Tarafların anlaşamama olarak kapattığı son tutanağın ardından işçi, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesinde davayı açmalıdır. Görev yönünden ise İş mahkemeleri görevlidir.[1] İş Mahkemesi bulunmayan yargı çevrelerinde Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlidir.
Dava aşamasında dikkat edilecek birkaç husustan bahsedecek olursak, bazı işçilik alacakları belirsiz alacak davası olarak açılırken bazıları kısmi dava olarak açılmalı, bilirkişi raporuna istinaden dava ıslah edilmelidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 16.06.2014 tarihli, 2013/15167 Esas ve 2014/17279 Karar ilamı uyarınca belirsiz alacak davası olarak talep edilmesi gereken alacaklar, fazla çalışma, UBGT ücreti belirsiz alacak davasına konu edilecektir. Kıdem tazminatı, ücret alacağı, asgari geçim indirimi gibi alacaklar ise belirli veya belirlenebilir olduğu için belirsiz alacak davası olarak açılamayacağı Yargıtay’ın künyede belirtilen kararında ilan edilmiştir.
E. Sonuç
İşbu bilgi bülteninde işçinin iş sözleşmesini feshetme prosedürü ve sonrasındaki sürece değindik. Öncelikle kanundaki haklı veya geçerli sebeplerin birisi oluştuğunda ve fesih kararı aldığında izleyeceği yollar farklı olacaktır. Zira haklı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesi işçi tarafından derhal, bildirimsiz, ihbarsız feshedilebilecek ve işçilik alacakları talep edilebilecekken geçerli nedenle fesih durumu söz konusuysa işçi tarafından işverene ihbar süresi verilmesi gerekmektedir. Bu süre Kanunu’nun 17. maddesi’nde belirtilen şekilde yapılması gerekir. Kanunun emredici hükmüne uymayan tarafın ihbar tazminatından sorumluluğu doğar.
İşçi iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshettikten sonra kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, UBGT, yıllık izin vb. işçilik haklarını talep edebilecektir. Talebine karşılık bulamayan işçi dava yoluna başvurmak için öncelikle arabuluculuk yolunu tüketmesi gerekir. Arabuluculuk yolunun tüketilmesinden itibaren anlaşamama halinde işverenin bulunduğu yerde iş mahkemesinde dava açmalıdır.
[9] 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi
[10] 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53. Maddesi
[11] 7036 sayılı İş Mahkemesi Kanunu’nun 3. Maddesi
[12] 7036 sayılı İş Mahkemesi Kanunu’nun 5. Maddesi
Saygılarımızla
Özhelvacı & Partners.
Comentarios